Selon le 1er baromètre de la formation professionnelle établi par Lefevbre Dalloz, « 38 % [des décideurs] pense[nt] que la formation est considérée par l’entreprise comme un levier stratégique contre 31 % qui pensent le contraire ». Étonnant, surtout quand on sait que la formation revêt plusieurs facettes intéressantes : en plus de spécialiser et de faire monter en compétences les salariés, une politique de formation bien menée est aussi un outil de marque employeur efficace. Las, en tant que manager, il arrive également que les freins ne proviennent pas des décideurs, mais des salariés. Alors que faire ? Mingary vous propose un petit tour d’horizon de situations rencontrées et des pistes pour y remédier.
J’ai une collaboratrice qui ne voit pas l’intérêt de se former et ça m’énerve ! Que puis-je faire ?
« Keep calm and try empathy ». Faire preuve d’empathie ne signifie pas cautionner le point de vue de l’individu mais bien de comprendre sa vision du monde. Après tout, selon où on se place, un 6 peut devenir un 9 et vice-versa : l’un et l’autre n’ont pas tort, mais n’ont pas raison non plus... Tout dépend du contexte, du référentiel ou encore du point de vue !
Aller contre des opportunités de formation peut révéler un problème plus profond comme un manque de motivation dans son métier actuel, ou encore une lacune dans la vision globale et les objectifs de l’entreprise. Il apparaît nécessaire de communiquer et d’utiliser un outil tel que « les 5 pourquoi » qui vise à définir la cause racine d’un problème.
En tant que manager, il est peut-être de temps de discuter avec les équipes, de redonner du sens à l’action collective et partager la vision de l’entreprise.
"Tout est relatif, et cela seul est absolu" - Auguste Comte
J’ai un collaborateur qui ne prend jamais le temps de se former et ça me désole ! Que puis-je faire ?
L’activité au quotidien conduit bien souvent les équipes à avoir la tête dans le guidon. Toutefois, prendre le temps à un instant T est bien un investissement et non une perte de temps : cela permettra par la suite de faire mieux et plus vite.
Dans un premier temps, il conviendra de s’assurer que ce collaborateur respecte a minima les obligations légales de formation, notamment en termes de santé et de sécurité au travail. Puis dans un deuxième temps, il est nécessaire de ne pas chercher à soigner le symptôme mais bien de déterminer la cause de celui-ci.
Cela peut être effectivement un problème d’emploi du temps, et l’on pourra alors discuter du plan de charges pour dégager des créneaux suffisants de formation. C’est peut-être aussi un refus de saut : placé dans sa zone de confort, il n’est pas toujours évident pour le salarié d’accepter une remise en cause de ses savoirs. Il est alors nécessaire de lui affirmer votre confiance en ses capacités et de votre soutien.
En tant que manager, il y a un vrai devoir de veiller à l’employabilité actuelle mais aussi future de ses équipes.
J’ai une collaboratrice qui ne sait pas quelle formation suivre, et ça m’embête ! Que puis-je faire ?
Il est peu probable qu’on monte dans une voiture sans savoir au préalable où on va. Fixer un cap, c’est accompagner la collaboratrice à faire un travail sur elle-même. Dans le cadre des objectifs décidés par l’entreprise, il convient d’envisager avec elle ses ambitions et ses appétences, et il n’est pas nécessaire d’attendre l’entretien annuel pour ce faire !
C’est avec les bonnes questions et les bonnes orientations que l’on pourra établir des objectifs individuels et appréhender alors les ressources disponibles et celles qui vont être nécessaires dans le futur. Alors les réponses viendront naturellement pour concevoir le plan d’actions.
Il arrive parfois que la formation à suivre fasse aussi l’objet de divergence entre le manager et ses collaborateurs. La prise de recul ici sera indispensable pour retrouver le sens où on veut aller. Un accompagnement sera alors d’une grande aide pour bâtir le plan d’actions adéquat ou pour faciliter la communication et la compréhension avec le manager.